סטארט-אפ, מתי נכון לעשות מיקור חוץ של שירותי HR לגיוס העובדים?

חברות הזנק נמצאות בצמיחה מתמדת ופועלות בסביבה תחרותית מאוד.

לרוב חברות אלו מתחילות מעבודה של שני שותפים, האחד מפתח את הטכנולוגיה והשני מביא את הצד העסקי, חיבור למשקיעים וללקוחות פוטנציאלים.  

כאשר החברה הצעירה מגייסת כספי משקיעים ומקבלת אור ירוק להתקדם עם הפיתוח הם מתחילים לגייס לשורותיה עובדים נוספים.

בשלב הזה העובדים הם מפתחים ומתכנתים שיעזרו בפיתוח הטכנולוגיה החדשנית ופורצת הדרך של אותו הסטארט-אפ. מי שאמון על גיוס העובדים הוא השותף המנהל את הפיתוח ובד"כ הוא יפעיל קשרים שלו, של חבריו ושל העובדים החדשים שהצליח לגייס.

מגיע שלב בכל מחזור חייה של חברה בה מנהל הפיתוח או המנכ"ל צריכים לשחרר את מושכות הגיוס ולהכניס גורם מקצועי מנוסה שיוכל לתת תנופה קדימה לחברה.

למה זה כדאי? מכמה סיבות: האחת, כי זה משחרר את המפתחים והמנהלים לפנות במלוא המרץ למלאכה לשמה התכנסו, סביבה תחרותית כבר הזכרנו? חברות המוציאות למיקור חוץ פעילות שהיא לא פעילות הליבה של החברה יכולות להתמקד בצורה יעילה בפיתוח המהותי של העסק.

השנייה, כי גורם גיוס מנוסה יחסוך הרבה זמן של איתור ומיון האנשים והרכבת תמהיל אנושי נכון לצוותים בחברה. יש המכנים את צוות הגיוס שלהם Business Partner כי הם מבינים שהכנסה לעבודה של עובד לא מתאים יכולה לגרום לנזק רציני בעל משמעות קריטית אל מול מימד הזמן הנדרש כדי לעמוד ביעדי המשקיעים.

מתי מגיע הרגע הזה? להלן שאלות מנחות שאספנו כדי לעזור לכם לבחון האם אכן הגעתם לרגע:

  1. מה גודל החברה? אין מספר מוחלט שייתן תשובה חד משמעית, אבל כאשר בחברה מעל 10 עובדים תהליכים בירוקרטים מעלים הילוך ומאטים התנהלות זריזה ויעילה. הצטרפות של מנהל/ת גיוס, גם אם למשרה חלקית, יכול לסייע לתכנן מהלכים קדימה בהבניה וההרחבה של צוותים וגיוס פונקציות נוספות רלבנטיות.
  2. כמה זמן אני משקיע בגיוס? הנחיצות של אחראי גיוס/משאבי אנוש נובע מהצורך לפנות את המנהלים המקצועיים ולאפשר להם להתמקד בפיתוח המוצר ו/או פיתוח עסקי, כמו גם פיתוח קשרים עם לקוחות שהם הדברים המשמעותיים והחשובים עבור ההצלחה של החברה.
  3. איזה שירות אני צריך? שירותי אחראית גיוס או מנהלת משאבי אנוש במיקור חוץ מאפשרים גמישות גבוהה לחברה מתפתחת. שלב ראשון הפוקוס יהיה על גיוס עובדים חדשים לאחר מכן יידרש שילוב של רווחה, הדרכה, פיתוח ושימור עובדים ומנהלים. כל זאת ניתן להגדיר לפי צרכי החברה על היקף השירות הנדרש של ימים או שעות שבועיות.
  4. האם אני מפסיד כוח אדם איכותי? זמן התגובה מול מועמדים הוא קריטי כאשר פונים למועמדים שנחשבים כוכבים/טלנטים בתחומם. האנשים המקצועיים מאוד עסוקים וכמעט תמיד יש נטיה לדחוק הצידה את נושא בדיקת קו"ח וראיונות אל מול לוח זמנים קפדני בפיתוח. כך מתפספסים מועמדים מצוינים לטובת חברות שמגיבות במהירות ובמקצועיות, כאלה שיש להן מי שמוביל את תהליך הגיוס ובכך חוסך זמן יקר מאוד לכל החברה.
  5. כמה להציע לעובד? אחראית גיוס במיקור חוץ מחוברת למה שקורה בשוק ומכירה את המשכורות המוצעות. היא יכולה לייעץ מה יהיה נכון להציע למועמד ואיך יהיה נכון לחלק בין את חבילת כלל ההטבות לעובד.
  6. איזה תהליך גיוס אני צריך? תנהג במועמדים כפי שהיית רוצה שינהגו בך בעת חיפוש עבודה. מחוסר זמן לא תוכל בתור מנהל לעבור על כל קורות החיים, לדאוג שהם יעברו תהליכים מסודרים ולתת תשובה גם אם שלילית למי שלא מתאים. אחראית גיוס מנוסה יכולה לבנות תהליך מסודר של נהלים ומתודולוגיות עבודה המותאמים לצרכי וערכי החברה, לדאוג לקבל תשובות על התאמתם של מועמדים שהעבירה למנהל המקצועי ולחזור בצורה מסודרת למועמדים. כל אלו אמורים לסייע בגיוס מהיר ומדויק של כוח אדם איכותי המתאים לחברה, כמו גם מכובד!
  7. האם אני והצוות המקצועי שלי יודעים לראיין? נקודה חשובה שבה יהיה פעיל אחראי גיוס/משאבי אנוש הוא בהדרכה והנחיית המנהלים המקצועיים בדרכי הראיון: בקריאה נכונה של קורות חיים, הבנה בשפת גוף ועוד והקניית כלים בנושא ניהול צוות.
  8. מה אני רואה כשאני מסתכל קדימה? חשוב לבנות תהליכים מסודרים לעובדי החברה בנושא של הערכת עובדים ושימור עובדים. גם אם זה נראה באופק הרחוק, אלו נושאים שיש לתת עליהם את הדעת כבר בתחילת הדרך כדי לשדר את החזון ואת הראייה לטווח הרחוק לכלל החברה.
מחבר: צוות Jobinfo

חזרה

facebook | twitter | Google+ שתף ב

צרו קשר עם מומחה השמה

File Size: 3000KB Max
File Types: .doc

*שדה חובהשלח פנייה