מה עובר בראש של העובד שלך? חניכה ומשוב

אני: "למה את חושבת שהוא פועל ככה?"

נורית: "אני לא יודעת, אני יודעת שכשאני הייתי מנהלת מוצר עבדתי אחרת."

אני: "מה הקשר?"

נורית: "הוא עובד לא נכון, הוא לא מקדם דברים, לא דוחף, הוא מתפזר. אני כל הזמן צריכה לעקוב אחריו, לראות שעשה את מה שאמור היה לעשות. זה מוציא אותי מדעתי."

אני: "כמה זמן הוא בתפקיד?"

נורית: "מעל שנתיים, את מבינה! מתחילת השנה מספר המוצרים כמעט הוכפל לכל מנהל מוצר – והוא לא מתפקד!"

אני: "טוב לו בתפקיד, בחברה?"

נורית: "וואוו, אני לא יודעת..."

אני: "במה הוא טוב, ממה הוא נהנה?"

נורית: "יש לו קשר טוב עם אנשים, הוא יצירתי, הוא גם מאוד מדויק במסרים השיווקיים, קופירייטר. אני לא יודעת אם הוא נהנה."

אני: "את יודעת מה דעתו על הצמיחה שהיחידה עברה?"

נורית: "האמת, לא. אבל מה זה משנה."

אני: "זה משנה, כי הידיעה שלנו מכתיבה את העשייה שלנו. לדוגמא- אם הוא חושב שזה נהדר שיש לו יותר מוצרים הוא יתנהל באופן אחראי ונלהב, אם הוא חושב שזה מעמיס ומיותר הוא יפעל בחוסר חשק."

נורית, מנהלת תחום בשיווק, מדברת איתי על עידו- מנהל מוצר שמנוהל על ידה. היא הייתה מנהלת מוצר מספר שנים ומכירה את התחום מכאן יש לה ציפיות מאוד ברורות לגבי תפקוד של מנהל מוצר, ציפיות שעידו לא עומד בהן.

ההנחה ש "האחר = אני" היא הנחת מוצא נפוצה אך שגויה. לכל אחד מאתנו יכולות וכישורים אחרים, רצונות ומאווים שונים, כל אחד מאתנו נמצא במצב שונה בחיים שלא לדבר על ידע וניסיון שונים. לכן אנחנו רואים את הדברים אחרת. עכשיו השאלה איך רואה את הדברים עידו, ומה מניע אותו לפעול כך ולא אחרת. כי רק משם תצליח נורית להבין יותר ולייצר שינוי בהתנהלות של עידו.

אני: ""נו, איך הייתה השיחה איתו?"

נורית: "האמת, הופתעתי"

אני: "ממה הופתעת?"

נורית: "קודם כל הוא אוהב את התפקיד, יותר נכון אהב. כשהיה לו מוצר אחד היה לו יותר מקום ליצירתיות, לחשיבה. עכשיו כשיש לו שלושה מוצרים לנהל, הוא מרגיש שהוא יותר מתפעל והוא לא נהנה. נראה לי שגם לא היה לו נעים לומר אבל המנהל הקודם נתן לו יותר חופש פעולה, התייעץ איתו בדברים שקשורים לאסטרטגיה, לקמפיינים, ואני מדברת איתו בעיקר על לו"ז ואחריות."

אני: "ם איזה תובנות יצאת?"

נורית: "הבנתי ששפטתי אותו בעיניים שלי ועשיתי נזק. השיחה איתו ליוותה אותי כמה ימים אחר כך- זה פתח לי את העיניים גם על עצמי כמנהלת. אני עוד לא ממש יודעת מה לעשות עם זה, כי כמות המוצרים גדלה, מצד שני, ברור לי יותר הערך המוסף שלו ואני צריכה למנף את זה."

להבין מה חושב העובד- איך עושים את זה:

  1. מתכוננים- מכינים שאלות פתוחות, דוגמאות למצבים שהייתם רוצים להבין את החשיבה של האחר. לדוגמא במקרה המתואר:
    • התפקיד עבר שינוי לאחרונה, אני אשמח לשמוע מה שלומך בתפקיד המחודש
    • מה הדילמות המרכזיות שלך? למה זו דילמה, ההתלבטות היא בין מה למה?
    • מה היה מקל עליך באופן משמעותי את העבודה? ואם זה יקרה- איך זה ישפיע?
  2. מקום - בוחרים מקום שקט, ללא הפרעות, שנעים יהיה לשבת בו ולשוחח
  3. מקשיבים – ההקשבה חשובה כאן מאוד. חשוב שתקשיבו מתוך ניסיון להבין, להיכנס לראש של המנוהל, להעמיק. כתבו לעצמכם את הדברים או הנקודות המרכזיות שעולות בשיחה.
  4. לא עונים – בשיחות שנועדו להבין לא חייבים לענות. אפשר לסכם את הפגישה בכך שתחשבו על הדברים ותחזרו אל המנוהל עם תשובה.
  5. מסכמים- משתפים בתובנה או משהו שהבנתם לאור השיחה, ומתאמים ציפיות להמשך.

לסיכום,

כשאתם מרגישים שרצף הערות או שיחות עם המנוהל לא עוזר- נסו לשנות כיוון ולהבין- מה עובר בראש שלהם.

בהצלחה.

רות חובב – וענונו, יועצת ארגונית
אנשים – ניהול – ומה שביניהם
כותבת מאמרים למנהלים בנושאי ניהול עובדים

מחבר: רות חובב – וענונו, יועצת ארגונית אנשים- ניהול ומה שביניהם
דף הבית: http://www.ruth-hovav.com
דוא"ל:

חזרה

facebook | twitter | Google+ שתף ב

צרו קשר עם מומחה השמה

File Size: 3000KB Max
File Types: .doc

*שדה חובהשלח פנייה