ראיון עבודה מבוסס ערכים – להעשיר את ארגז הכלים

ראיון מבוסס ערכים הינו כלי עזר שפיתחה דנית ריינד, יועצת ארגונית ומאמנת אישית, המשמשת ב- Jobinfo כיועצת לשירותי ליווי מפוטרים. זוהי שיטה  המאפשרת  להכיר את המועמד באופן שונה מאשר באמצעות ראיון עבודה שגרתי, תוך שימוש בכלי לאיתור ערכים, הלקוח מעולם האימון.
בעקבות הצלחת סדנת "ראיון מבוסס ערכים" שהועברה ללקוחות Jobinfo שוחחנו עם דנית ולמדנו על תרומתה של השיטה למראיין ככלי נוסף לגיוס והשמה אפקטיביים לצד הכלים המסורתיים כדוגמת מרכז הערכה, ראיון עבודה סטנדרטי והמלצות.
 
ש: מהו הרעיון שעומד מאחורי "ראיון עבודה מבוסס ערכים" וכיצד נולדה השיטה?
ת: "ראיון מבוסס ערכים" הינו תוצר משולב של נסיוני הן בראיונות גיוס שערכתי בעבר בתפקידי כמנהלת משאבי אנוש, והן בתהליכי איתור ערכים אישיים של מתאמנים שאני מלווה כיום, כמאמנת אישית. 
ערכים יכולים להיות כל דבר שמאפיין אותנו, מניע אותנו, מהווה עבורנו צורך או מיוצג ב"אני מאמין" שלנו. הערכים יכולים להיות תכונות, נטיות, צרכים והשקפת עולם.
קורות חיים יכולים אמנם להעיד כי מילאנו תפקידים שונים במהלך חיינו אולם לרוב הערכים האישיים שלנו לא השתנו והם תמיד באים לידי ביטוי בפעולותינו ובהתנהגותנו.
מערכיהם האישיים של המועמדים נוכל ללמוד רבות על דרך התנהגותם ועל מידת התאמתם לתפקיד ולארגון.
לדוגמא, היה לי מתאמן שעבד עשרים שנה באותו ארגון הייטק - התפקיד היה סביר, המשכורת מצויינת, שעות עבודה התאימו והסביבה החברתית נעמה לו. המתאמן שקל לעשות שינוי ולבחון תפקידים בהם ימצא סיפוק רב יותר, אך לבסוף החליט לוותר על חיפוש עבודה חדשה  שכן ערך ה"נוחות" גבר על ערך ה"סקרנות האינטלקטואלית" ועל ה"צורך בגיוון" – ערכים שפחות אפיינו אותו.

ש: מהו הערך המוסף של הכלי?
ת: כמי שראיינה שנים רבות, רציתי לחדש ולרענן את "ארגז הכלים" של המראיינים. מראיינים מנוסים שולטים היטב במלאכת הראיון אולם ישנה תחושה של שחיקה. גם המועמדים כבר מכירים את השאלות החוזרות בכל ראיון עבודה ומתורגלים במענה עליהן. בסדנת "ראיון מבוסס ערכים" אני חושפת כלי חדש, שמביא איתו גם את אלמנט ההפתעה שמצריך מחשבה מצד המועמד ומעביר את הראיון לרובד מעמיק ושונה ממה שאנו מכירים כמראיינים.
דנית מדגישה כי כאשר מועמד מצהיר על ערך מסויים חשוב מאוד להבין מהי הפרשנות האישית שלו לערך זה וכיצד היא באה לידי ביטוי במעשיו. לדוגמא, הערך "יצירתיות" יכול להתבטא אצל אדם אחד בשטף אינסופי של רעיונות ואילו אצל אחר תתבטא היצירתיות בלקיחת דברים סטנדרטיים למקומות לא סטנדרטיים. מובן שלפרשנויות שונות תהיינה השלכות שונות לגבי התאמה לתפקידים ולארגונים השונים.

ש: האם לכל ארגון יש ערכים?
ת: לכל ארגון יש ערכים המהווים את ה"פרופיל האישיותי" שלו גם אם לא כל ארגון חרט ערכים אלו על דיגלו באופן פורמלי. אחד הגורמים התורמים ביותר להצלחת ארגונים הינו יישום אסטרטגיית פעולה מקיפה שנגזרת מערכי הארגון המשמשים כמגדלור, שלאורו צועד הארגון כולו. ככל שההלימה בין הערכים האישיים של העובד לערכי הארגון גבוהה יותר, כך הסיכוי ל"זיווג מוצלח" רב יותר.

ש: ומה לגבי "הפכים משלימים"?
ת: הפכים משלימים אינם עומדים בהכרח בסתירה לזהות ערכים כל עוד הדברים נעשים מתוך מודעות לשוני ולצורך בו. לדוגמא, מנהל שהינו איש של חזון ושל "התמונה הגדולה" יכול לחפש עובד דקדקן שישלים אותו ויטפל עבורו בפרטים הקטנים.