איך להתמודד עם ‘ghosting’ מצד מועמדים ומעסיקים בעולם הגיוס הטכנולוגי

תופעת הGhosting- (היעלמות) הפכה לאתגר משמעותי ונפוץ מאוד בשוק העבודה התחרותי, ובמיוחד בתעשיית ההייטק והטכנולוגיה הישראלית. היא פוגעת בזמן, בכסף ובתדמית של שני הצדדים – המועמדים והמעסיקים כאחד. מדובר בתופעה מטרידה ושכיחה יחסית הנגרמת בעיקרה מהתחרות האדירה על טאלנטים והקושי לנהל תהליכים אנושיים, לרבות  ניהול תהליכי הגיוס בצורה אפקטיבית בעולם הדיגיטלי של היום.

מהו גוסטינג בתהליכי הגיוס הטכנולוגי?

מקורו של המונח גוסטינג הוא בסלנג של עולם הדייטים, וזהו מצב שבו צד אחד בתהליך גיוס טכנולוגי, בין אם מועמד ובין אם מעסיק או מגייס, מפסיק לפתע כל תקשורת עם הצד השני, וזאת ללא כל הסבר או התראה מוקדמת.

גוסטינג מצד המועמד
 

מתרחש כאשר מועמד איכותי נעלם באמצע תהליך גיוס טכנולוגי לחברת הייטק, והוא אינו עונה למיילים, הודעות או שיחות טלפון, או במקרים קיצוניים יותר, המועמד חותם על חוזה עבודה ובסופו של דבר לא מגיע ליום הראשון בעבודה, ואינו טורח להודיע. הסיבה המרכזית לכך היא שהמועמד קיבל הצעת עבודה אטרקטיבית יותר או שהחליט להישאר בתפקידו הנוכחי, ונוח לו יותר להיעלם מאשר לבשר על שינוי דעתו.

גוסטינג מצד המעסיק/מגייס

מתרחש כאשר חברה או מגייס מפסיקים לעדכן מועמד שהיה בשלבים מתקדמים בתהליך, מבטיחים לחזור עם תשובה, חיובית או שלילית, ואז פשוט נעלמים. תופעה זו נובעת לרוב מעומס עבודה, חוסר נוחות במתן פידבק שלילי, הקפאת תקנים פנימית שהתרחשה לפתע או בעיית ניהול ותקשורת לקויה.

איך להתמודד עם גוסטינג מצד המועמדים? 

עבור המגייסים וחברות ההייטק, היעלמות מועמד היא בזבוז משאבים יקר: זמן, אנרגיה וכסף. המפתח למניעה הוא בניית תהליך גיוס אנושי, חווייתי, מהיר ושקוף. כדי להתמודד עם התופעה הנפוצה כדאי ליישם את הטיפים הבאים בתהליך הגיוס הטכנולוגי:

א. מהירות תגובה ותהליך גיוס יעיל

צמצום זמן תגובה: מועמדים טובים מקבלים הצעות מרובות. חברה שאינה מגיבה במהירות ובאופן מיידי מפחיתה משמעותית את סיכויי ההצלחה לגייס מועמדים רלוונטיים.
ייעול השלבים: תהליכי גיוס ארוכים ומסורבלים יובילו לבריחת טאלנטים. יש לצמצם את מספר השלבים ולנהל את הראיונות בצורה מובנית ויעילה.

ב. יצירת קשר אישי ומותג מעסיק חזק

תקשורת אישית: התקשורת עם המועמד צריכה להיות אישית ולא רובוטית, לכן יש לעודד את המגייסים והמראיינים לבנות חיבור אנושי אמיתי, המדגיש את ייחודיות החברה והתפקיד.
שקיפות ותיאום ציפיות: חשוב לשתף מראש את המועמד בכל שלבי התהליך, מי יראיין אותו ומתי צפויה תשובה סופית. אי ודאות והיעדר שקיפות בתהליך הגיוס הם הגורמים העיקריים להיעלמות המועמד.
תקשורת שבועית יזומה: גם אם אין עדכון מהותי, יש ליצור קשר עם המועמד כדי לשמר את המומנטום והמחויבות שלו לתהליך.

ג. מעבר לגבולות החוזה

חיבור לאונבורדינג מוקדם: לאחר חתימת החוזה ועד ליום העבודה הראשון בחברה, יש לשמור על קשר רציף עם המועמד, למשל באמצעות שיחות עם מנהל הצוות העתידי או הזמנה לאירוע חברה. כך, המועמד ירגיש כבר חלק מהארגון, ותקטן הנטייה לבטל את החוזה ולהיעלם ברגע האחרון.

איך להתמודד עם גוסטינג מצד מעסיקים? 

גוסטינג מצד חברה הוא מתסכל ופוגע במוטיבציה, אך חשוב לזכור שהוא אינו אישי ומעיד לרוב על חוסר מקצועיות ניהולית של הארגון או על עומס אצל המגייס. ההתמודדות הנכונה עם גוסטינג מצד המעסיקים כוללת:

א. Follow Up  נכון ומקצועי

המתנה סבלנית ומקצועית: לאחר כל שלב ראיון או שליחת משימה, יש לשאול מראש מהו ציר הזמן הצפוי לקבלת תשובה.
שליחת מייל תזכורת :(Follow Up) אם לא מקבלים תשובה במועד שהובטח, או לאחר 7-4 ימים, כדאי לשלוח מייל מנומס, תמציתי וממוקד המאשר את העניין בעבודה, ורצוי לבקש עדכון סטטוס קצר.

ב. פיתוח חוסן נפשי והמשך תנועה

להבין שזה לא אישי: רוב מקרי הגוסטינג קשורים לחוסר יעילות פנימית בארגון, לדוגמה הקפאת תקן או סדר עדיפויות משתנה, ולא בגלל כישורי המועמד.
לא להיתקע: מומלץ שלא לעצור את תהליך חיפוש העבודה בגלל חברה אחת. אם החברה לא חוזרת לאחר שני מיילים, ככל הנראה עדיף לשחרר אותה ולהמשיך הלאה.
לא לשרוף גשרים: אם החברה חזרה לבסוף, יש לשמור על טון מקצועי ומכובד, וחשוב לזכור כי שוק ההייטק קטן, ולא פעם נתקלים באותם אנשים שוב בהמשך הדרך.

ג. שיפור הנראות המקצועית
ככל שהמועמד ממותג טוב יותר בלינקדאין ובפלטפורמות מקצועיות אחרות, ומציג תיק עבודות מרשים ורשת קשרים ענפה, כך יהיה קשה יותר למגייסים להתעלם מפנייתו.