מגייסים לסייבר? כך תזהו מועמד טוב גם בלי ניסיון מבצעי

תחום הסייבר ממשיך להתפתח בקצב מהיר, וכך גם הביקוש למועמדים בעלי הבנה, ידע וניסיון מעשי מוכח. עם זאת, מניתוח תהליכי השמה להייטק בתחום הסייבר, מתגלה תמונת מצב מאתגרת מאחר שהמעסיקים מתקשים לגייס מועמדים מתאימים. למעשה, כאשר בוחנים את תיאורי התפקידים למשרות סייבר בהייטק הישראלי, מגלים כי הדרישות עשויות להיות בלתי אפשריות עבור מועמדים רבים הנמצאים בשלב ראשוני של הקריירה שלהם בהייטק. אחת הבעיות העיקריות היא שלמועמדים המתאימים למשרות ג'וניור אין עדיין ניסיון מעשי מבצעי, לכן המעסיקים עשויים לפספס מועמדים איכותיים לתפקידים השונים.

גיוס מועמדים ללא ניסיון מבצעי לסייבר 

בשנים האחרונות, חברות הייטק רבות העוסקות בתחום הסייבר, מגייסות בעיקר מועמדים המגיעים מרקע צבאי, במיוחד מיחידות טכנולוגיות בצבא, מאחר שאלו מועמדים המהווים נכס יקר ערך. המעסיקים מגייסים מועמדים מיחידות טכנולוגיות מובחרות, גם אם המועמד אינו מומחה סייבר, מאחר שלרוב יש לבוגרי היחידות מיומנויות קריטיות אחרות כמו הבנה מערכתית מקיפה ועמוקה, יכולת לפתור בעיות מורכבות, לעיתים בדרכים יצירתיות, משמעת גבוהה, אחריות ודבקות במשימה.

למגייסים בחברות השמה או בחברות הייטק כדאי להתמקד בראיונות האישיים בתיאור המשימות והאחריות של התפקיד, ולא להסתפק בתיאור כללי של הדרישות. כדאי לשאול את המועמדים לגבי ניסיונם המבצעי בתהליכים מורכבים וכיצד הם תרמו לפתרון בעיות מורכבות.

לגייס מועמדים מתחומים סמוכים

מגייסים לתחום הסייבר יכולים לגייס מועמדים מתאימים מתחומים סמוכים, למשל מפתחי תוכנה, אנשי IT, מנהלי רשתות וכו'. אלו מועמדים שיכולים להשתלב בצורה מצוינת בתחום הסייבר, מאחר שיש להם ידע וכלים רלוונטיים, ובנוסף הם מבינים את שפת המחשב ועקרונות הארכיטקטורה, מודעים לחשיבות אבטחת המידע, והם מבינים נושאים חשובים כמו חולשות בקוד, פוטנציאל חשיפת רשתות ומערכות למתקפות סייבר, ולמפתחים יש גם ידע בפיתוח תוכנה.

למגייסים כדאי לבקש מהמועמדים להציג בפניהם תיק עבודות, לשאול אותם מה מושך אותם לתחום הסייבר ולהבין מהם הצעדים של המועמדים שהם מתכננים ומעוניינים לעשות כדי להתפתח מקצועית בתחום הסייבר.

בנוסף לזאת, כדאי למגייסים לאתר מועמדים פוטנציאליים שעברו הסבות וכאלה שבאו מהצבא ללא תואר אקדמי. אלו מועמדים שיכולים להשתלב מצוין בתחום הסייבר וחבל לפספס אותם.  

לשלב כלים להערכת פוטנציאל המועמד בתהליך הגיוס לסייבר

כדי לא לפספס מועמדים איכותיים ומתאימים לתחום הסייבר, מומלץ למגייסים שלא לעיין רק בקורות החיים כדי להחליט האם המועמד מתאים למשרה או לא. כדאי לשלב כלים שמטרתם להעריך את הפוטנציאל של המועמד, לדוגמה מבחן להערכת חשיבה אנליטית, מבחן מעשי קצר וממוקד לבחינת יכולת התמודדות עם אתגרים חדשים ומציאת פתרון יצירתי, מבחן לאפיון התנהגות המועמד ועוד.

לסיכום, מגייסים של חברות הייטק והשמה המתמודדים עם אתגרי הגיוס לתחום הסייבר, חייבים לחשוב מחוץ לקופסה, במיוחד בעידן של היום. ניתן לאתר מועמדים טובים ואיכותיים בדרכים יצירתיות, ולרוב המועמדים הללו הופכים לנכס אסטרטגי עבור חברות ההייטק, לכן כדאי לשנות ולהתאים את תהליכי הגיוס ולא לפספס מועמדים טובים.